Härter durchgreifen ist keine Führung. Es ist die Kapitulation vor schlechten Strukturen.
Neulich scrollte ich durch meinen Feed und blieb an einem Post hängen, der Führung und Steuerung so gründlich durcheinanderwirft, dass ich widersprechen musste.
Die These: Führungskräfte, die auf „wertschätzende Führung“ setzen, schaffen sich selbst ab. Jetzt wichtig sind KPIs. Schnelle Kündigungen. Kein Kuschelkurs mehr. Wer das nicht hinbekommt, hat ein Karriererisiko.
Viele tausend Likes. Jede Menge zustimmende Kommentare.
Und ich? Ich fand ihn grundlegend falsch. Nicht falsch im Sinne von naiv. Sondern falsch im Sinne von: Hier wird ein Kategorienfehler gemacht, der in der Praxis richtig teuer wird.
Das ist kein neuer Führungsstil. Das ist alter Taylorismus mit frischem Anstrich.
Was der Post beschreibt – KPIs durchsetzen, wer nicht mitzieht geht, Klarheit statt Kuscheln – das ist Steuerungsarbeit. Und ja, die gehört dazu.
Aber es ist nicht Führung.
Führung fragt: Welche Strukturen erzeugen hier gerade dieses Verhalten? Was muss ich an den Rahmenbedingungen ändern, damit Menschen das können, was sie sollen? Wer hat welches Mandat – und ist das eigentlich geklärt?
Steuerung fragt: Was wird gemessen, was zeigen die Zahlen – und wird das Ziel erreicht?
Das Problem entsteht, wenn jemand beides verwechselt – und dann aus dem Scheitern von Steuerung schlussfolgert: Führung war zu weich.
Das ist wie ein Hundetrainer, der sagt: „Der Hund gehorcht nicht, ich muss härter werden.“ Und dabei übersieht, dass das Kommando unklar war. Oder der Kontext falsch. Oder das Vertrauen nie aufgebaut wurde. Härter werden löst das Problem nicht. Es verschlechtert es eher.
Wertschätzung ist kein Gefühlsprogramm. Sie ist Neurobiologie.
Ich erlebe das im Training mit Emil sehr direkt.
Ein Hund, der unter Druck steht, führt keine Signale aus – auch wenn er sie kennt. Das ist kein Trotz. Das ist Neurobiologie. Chronischer Stress beeinträchtigt Lernprozesse im Gehirn, senkt die Impulskontrolle, macht Hunde reizbarer. Der Körper schüttet Cortisol aus – das Stresshormon, das kurzfristig Energie mobilisiert, aber langfristig genau die Hirnbereiche hemmt, die für Lernen, Konzentration und Kooperation zuständig sind. Wer dann härter drückt, bekommt mehr davon – und weniger von dem, was er eigentlich will.
Die moderne Trainingswissenschaft sagt deshalb: nicht mehr Kommandos. Sondern bessere Bedingungen. Dem Hund die richtigen Rahmenbedingungen bieten, in denen er sich sicher und unterstützt fühlt. Das ist kein Kuschelkurs. Das ist Effizienz.
Und jetzt überleg, was das für Organisationen bedeutet.
Ein Mensch unter dauerhaftem Druck schützt sich. Er liefert keine echten Informationen mehr, sondern die, von denen er glaubt, dass sie ankommen. Er denkt nicht mehr nach – er funktioniert. Wer dann noch härter durchgreift, bekommt noch mehr Schutzverhalten. Das Rad dreht sich. Und alle nennen es Führungsproblem.
Es ist ein Strukturproblem.
Niklas Luhmann hat das vor Jahrzehnten beschrieben: Systeme sind operational geschlossen. Du kannst von außen nicht einfach eingreifen. Du kannst nur Bedingungen gestalten – oder eben nicht.
Was der Post wirklich beschreibt
Er beschreibt Organisationen unter Druck, die auf Steuerung zurückfallen. Das passiert. Das ist menschlich. Das ist manchmal sogar notwendig.
Aber es als Führungsmodell zu verkaufen – als den neuen Standard, dem alle folgen sollen – das ist gefährlich. Weil es den Blick auf die eigentlichen Hebel verstellt.
Die Frage ist nicht: Bin ich hart genug? Die Frage ist: Sind meine Strukturen klar genug, dass Menschen hier gut arbeiten können?
Führungskräfte, die das verstehen, brauchen keine Kuschelkurs-Warnung. Die brauchen Zeit, Mandat und den Mut, unbequeme Strukturfragen zu stellen.
Und genau das ist es, wofür sich die meisten Organisationen gerade nicht die Zeit nehmen.
Wenn du merkst, dass du dich zwischen „durchgreifen“ und „zu weich sein“ hin- und herwirfst – und beides sich falsch anfühlt: Das ist kein Stilproblem. Dann fehlt wahrscheinlich Klarheit über Struktur, Rolle und Mandat.
Genau da fange ich an. Nicht mit Führungstipps, sondern mit den Strukturfragen, die sich die meisten nicht trauen zu stellen.
Ich denke gern mit. Melde dich hier.
FAQ
Ist wertschätzende Führung noch zeitgemäß? Ja – aber nicht als Wohlfühlprogramm. Wertschätzung bedeutet: Menschen ernst nehmen, Rollen klären, Entscheidungsspielräume schaffen. Das ist keine Frage des Stils, sondern der Struktur. Und sie entscheidet darüber, welche Informationen ein System überhaupt produziert (Fokus auf die Stillen).
Was ist der Unterschied zwischen Führung und Management? Management steuert Prozesse, Ressourcen und Ergebnisse. Führung gestaltet die Bedingungen, unter denen das möglich wird. Beides ist nötig – aber wer beides verwechselt, verliert genau die Menschen, die eine Organisation wirklich tragen.
